رازهای استخدام
رازهای استخدام از زبان کارآفرینان نخبه
استخدام به عنوان یکی از ارکان تجارت موفق مشابه سایر امور تجاری دارای پیچیدگیهای خاص خود است . با رقابت برای جذب بهترینهای منابع انسانی تعیین یک رویه موفق در جذب نیروی انسانی هر روز به یک نیاز پر رنگ تر در تجارت مبدل می شود . شرکتهای بزرگ و تجارتهای موفق همچون سایر عرصه های کسب و کار در زمینه استخدام بهترینها سرآمد هستند و معمولا با کیفیت ترین استعدادها جذب بزرگ ترین و موفق ترین کسب و کارها می شوند . پروسه جذب نیروی انسانی در شرکتهای بزرگ دنیا می تواند الگوی مناسبی برای استخدام در کلیه تجارتها باشد .
در اینجا به بررسی چند نمونه از استراتژی های نخبه های کارآفرینی در جذب نیروی انسانی می پردازیم به امید اینکه شانس تون رو برای جذب بهترینها قدری افزایش بدیم
بر موارد ناملموس تمرکز کنید
جی جرجی، مؤسس انویدیا
من باید بتوانم به افراد اصلی شرکتم اعتماد کنم. من آنها را در شرایط سخت قرار می‌دهم تا مقاومت و تلاششان را ارزیابی کنم. در جایگاه‌های اصلی مدیریتی نیاز به افرادی ندارم که به‌راحتی حرفهای من را قبول کنند. همیشه تحقیقات گسترده‌ای در مورد متقاضیان انجام دهید و جلسات متعددی با آنها داشته باشید. سعی کنید در فضایی خارج از شرکت جلسه داشته باشید تا رفتارهای عمومی آنها را بررسی کنید. در شبکه‌های اجتماعی نیز آنها را دنبال کنید تا رفتار شخصی را بهتر متوجه شوید. در مجموع، فردی که رفتار مناسبی در خارج از فضای کاری ندارد، برای استخدام مناسب نیست. من اعتقاد دارم که مهم‌ترین مورد در کارمندان، پایه‌های شخصیتی و مهارت‌های اخلاقی است؛ بقیه‌ی موارد حرفهای همه قابل یاد دادن هستند.
ویژگی افراد مناسب برای استخدام از دیدگاه مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال موتورز :
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال‌موتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پست‌های ارشد مدیریتی مصاحبه می‌کرد.
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال‌موتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پست‌های ارشد مدیریتی مصاحبه می‌کرد. این تجربیات به خانم بارا کمک کرده تا به روشی منحصر به فرد برای ارزیابی کاندیداهای موردنظر برای یک پست دست پیدا کند.
چهار ویژگی اصلی
اخیرا در کنفرانس تجزیه و تحلیل منابع انسانی وارتون که در فیلادلفیا برگزار شده بود، خانم بارا درباره چهار ویژگی توضیح داد که حین فرایند مصاحبه آنها را موردآزمایش قرار می‌داده است. او گفت: «اول از همه می‌خواهم از این مطمئن شوم که فرد متقاضی بیشترین صداقت و درستی را دارد و در هر شرایطی کار درست را انجام می‌دهد، حتی اگر این کار سختی باشد. این ویژگی برای من از همه چیز مهم‌تر است.» در ادامه خانم بارا توضیح داد خصوصا در مواردی که او برای سمت‌های بالای مدیریتی با افراد مصاحبه می‌کند، به دنبال افرادی می‌گردد که خود را به عنوان عضوی از تیم احساس کنند.
برای فهم این مساله او به این دقت می‌کند که افراد هنگام صحبت کردن درباره جنرال‌موتورز به جای «شما» یا «آنها» از ضمیر «ما» استفاده می‌کنند. «از آن‌جایی که جنرال‌موتورز بنگاهی بسیار بزرگ و پیچیده است، پیش آمده ما مدیرانی را استخدام کرده‌ایم که بعد از گذشت شش ماه یا یک سال هنوز مانند مشاورانی بیرون سازمانی درباره آن صحبت می‌کنند. آنها چیزهایی مثل این را می‌گویند: «بعد از تحلیل این دپارتمان، به‌نظرم می‌رسد که «آنها» باید این کار را انجام دهند.» در این مواقع من می‌خواهم به آنها بگویم شما خودتان «آنها» هستید.
من به دنبال افرادی هستم که یک‌سره سوار قایق می‌شوند و مشکلات و مسائل ما را مال خود می‌دانند. هنگام مصاحبه می‌توان متوجه این مساله شد که این افراد از چه دسته‌ای هستند، زیرا آنها جوری صحبت می‌کنند که گویی همین حالا در این شرکت مشغول به کار شده‌اند- البته به شیوه‌ای محترمانه، نه اینکه چیزی را پیشا‌پیش فرض کرده باشند. آنها صرفا در حرف زدن خود تاکید می‌کنند.
مثلا می‌گویند «اگر این موقعیت شغلی به من داده شود، ما این‌طور می‌توانیم با هم کار کنیم.» ویژگی بعدی موردنظر مری بارا این است که افراد کارها را از طریق تحت‌تاثیرقراردادن دیگران به انجام برسانند و نه ازطریق قدرت سازمانی و سلسله مراتبی. چهارمین ویژگی موردنظر او قابلیت فنی و علاقه برای کار خودروسازی است.
سه پرسش طلایی
ارزیابی دقیق افراد در یک مصاحبه شغلی می‌تواند کار دشواری باشد. خانم بارا هنگامی که در سمت معاون ارشد منابع انسانی جنرال‌موتورز فعالیت می‌کرد؛ به راه‌حلی منحصر به فرد برای این مشکل دست پیدا کرد. در ابتدای جلسه او به مصاحبه‌شونده می‌گفت که سه پرسش را به صورتی متوالی و سریع می‌پرسد.
اکثر کاندیداها تصور می‌کردند که این سه پرسش بسیار متفاوت خواهند بود، اما رمز این حقه این است که پرسش‌ها چندان فرقی با هم ندارند. خانم بارا این‌طور توضیح می‌دهد: «اول از آنها می‌پرسم همکاران هم‌رتبه، آنها را با چه سه صفتی توصیف می‌کنند. بعد از آنها می‌پرسم که مدیر ارشدشان برای توصیف آنها از چه سه صفتی استفاده می‌کند و در آخر اینکه کارکنان زیردست آنها، چگونه با سه صفت توصیفشان می‌کنند.» خانم بارا در توضیح این ترفند می‌گوید: «ایده‌آل این است صفت‌هایی که می‌شنوید تفاوت چندانی نداشته باشند، برای اینکه افراد را به‌خاطر درستی و شرافتشان استخدام می‌کنید و می‌خواهید همان رفتار کاری را با افراد هم‌رتبه و ارشدشان داشته باشند که با زیردستان خود دارند. انسجام و ثبات رویه کلید اصلی برای قدرتمند کردن تیم‌هاست.» خانم بارا می‌گوید: «طرح این سه پرسش راهبرد موردعلاقه من است، برای اینکه خیلی سریع جواب می‌دهد و به کمک پاسخ افراد مطالب زیادی را درباره آنها متوجه می‌شوم.»
در استخدام نگرش مهم است یا مهارت؟
هِرب کِلِهر یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest ، نقل قول جالبی درباره معیار استخدام کارکنان جدید دارد؛ او می‌گوید:
«اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی! چرا که می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم».
مشخص است تشخیص آنکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است.
می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آنها را با هم مقایسه کرد، اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.
و شاید یکی از دلایلی که عمده استخدام ها با شکست مواجه می شود سختی امکان کشف نگرش افراد متقاضی است
تنها 11% این شکست به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد. و این در حالی است که حدود 89% از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد.
لذا اگر دنبال نگرش‌های مثبت هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود را استخراج کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.
دیدگاهتان را بنویسید